Tien DEI-metrics die je moet meten

Als bedrijf ben je ervoor verantwoordelijk om je medewerkers een rechtvaardige, inclusieve werkomgeving te bieden, en om zoiets op een evenwichtige manier te doen, zijn DEI-metrics (Diversity, Equity, Inclusion) essentieel. Deze metrics helpen je om vooroordelen en ongelijkheid binnen de organisatie te begrijpen, en zo weet je hoe je eventuele problemen het beste aanpakt.

Wat zijn DEI-metrics?  

DEI-metrics tonen je hoe het gesteld is met de diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen je organisatie. Ze meten hoe eerlijk de werkvloer is en geven inzicht in hoe tevreden je medewerkers zijn. Je meet er ook de financiële impact van DEI-initiatieven mee, dat helpt dan weer om de beschikbare middelen efficiënter in te zetten en de organisatie verantwoordelijk te houden.

Verschillende DEI-metrics kunnen voor iedere organisatie relevant zijn, maar de belangrijkste vraag is: welke metrics geven het duidelijkste beeld van de situatie binnen jouw organisatie?

Handige DEI-metrics voor elke organisatie

1. Demografie op organisatieniveau  

Vaak is de diversiteit op de werkvloer groter dan op hogere managementniveaus. Door de demografische gegevens van medewerkers per organisatieniveau in kaart te brengen, zie je waar de grootste ongelijkheden zich bevinden. Dit kan bijvoorbeeld op basis van leeftijd, geslacht of afkomst.

2. Retentie per groep  

Door te kijken naar retentie per demografische groep, ontdek je of bepaalde groepen medewerkers vaker vertrekken. Dit kan belangrijke inzichten geven over hoe sommige medewerkers de werkomgeving ervaren. Het retentiepercentage bereken je door het aantal vertrokken medewerkers van een specifieke groep af te zetten tegen het totaal aantal medewerkers.

3. Werknemersverloop  

Werknemersverloop (turnover) meet hoeveel medewerkers een organisatie verlaten. Het is belangrijk om dit per demografische groep te analyseren, zoals leeftijd of geslacht. Bijvoorbeeld, in de techsector verlaten vrouwen hun baan twee keer zo vaak als mannen, en gekleurde medewerkers verlaten vier keer zo vaak als witte medewerkers.

4. Adverse impact

Adverse impact meet de negatieve effecten van procedures zoals werving en promotie op bepaalde groepen. De ‘vier-vijfde regel’ stelt dat de selectie van beschermde groepen (zoals geslacht, leeftijd, ras) minstens 80% moet zijn van niet-beschermde groepen om discriminatie te voorkomen.

5. Demografie van kandidaten  

Analyseer de demografische achtergrond van sollicitanten en hun voortgang in het wervingsproces. Dit laat zien hoe effectief je bent in het aantrekken en behouden van divers talent.

6. Promotiepercentage  

Het promotiepercentage meet de doorgroeimogelijkheden van verschillende groepen. Bijvoorbeeld, onderzoek toont aan dat vrouwen, en vooral vrouwen van kleur, minder vaak promotie maken dan mannen. Deze metric helpt je om barrières binnen de organisatie te identificeren.

7. Gelijk loon en loongelijkheid

De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft een belangrijk aandachtspunt. Bereken het gemiddelde uurloon van mannen en vrouwen, en kijk of er een verschil is. Dit helpt om eventuele ongelijkheid te identificeren en aan te pakken.

8. Deelname aan ERGs  

Employee Resource Groups (ERGs) geven medewerkers een stem. Meet de deelname aan ERGs om te zien of deze groepen effectief zijn. Dit kan door het percentage medewerkers dat actief meedoet te berekenen.

9. eNPS  

De Employee Net Promoter Score (eNPS) meet de tevredenheid van medewerkers. Door deze per demografische groep te analyseren, krijg je inzicht in verschillen in tevredenheid.

10. Initiatiefgerichte DEI-metrics  

Deze metrics meten de impact van specifieke DEI-initiatieven, zoals leiderschapsprogramma’s. Je kunt bijvoorbeeld kijken naar promotiepercentages of de invloed op omzetgroei.

Kortom, DEI-metrics zijn essentieel om de voortgang en impact van diversiteits- en inclusie-initiatieven binnen je organisatie te meten en te verbeteren.

Hulp nodig om je employee experience een boost te geven?

Laat het ons weten.